“Marele scop al educatiei nu e cunoasterea, ci actiunea”
telefon Acasa Serviciile Noastre Contabilitate Resurse Umane Online Marketing Plan Tarifar BLOG Acasa Serviciile Noastre Contabilitate Resurse Umane Online Marketing Plan Tarifar BLOG “Marele scop al educatiei nu e cunoasterea, ci actiunea” Wow, am ales un subiect super sensibil de dezvoltat in acest articol. Stiu ca esti o personalitate mondena, care vorbeste fluent cate 3 limbi straine, si ai absolvit minim 2 universitati. Te regasesti? In individul naiv si neinstruit, gata sa adopte cu entuziasm orice teorie noua cu care vine in contact? Dupa cum ti-am spus mai sus, vreau sa iti dezvolt, pe scurt, deprinderile despre “ingineria umana” si cum invatam noi doar punand in practica. “Nu utilizam decat o mica parte a resurselor noastre fizice si mentale. Comparativ cu ceea ce putem fi, suntem doar pe jumatate constienti. Educatia constituie abilitatea de a te descurca in situatiile concrete de viata.” Am petrecut timp filosofand peste acest pasaj, pasaj care mi-a starnit foarte multe intrebari despre mine, poate si despre tine. Cu ceva timp in urma, am citit un studiu de la Institutul de Tehnologie Carnegie din SUA, unde domnii de acolo au dezvaluit ca, “inclusiv in domenii tehnice precum ingineria, in jur de 15 procente din succesul financiar sau profesional al unei persoane se datoreaza cunostintelor sale tehnice, iar restul de 85 de procente, deprinderilor privind personalitati si abilitati de a-i conduce pe altii”. In esenta, cine poate sa angajeze persoane care sunt doar abile in inginerie, contabilitate etc.? “Insa specialistul care detine cunostinte tehnologice, plus abilitatea de a exprima idei, de a prelua initiative si de a starni entuziasm printre oameni are oportunitatea de a se face placut oamenilor si ar putea impinge cariera lui foarte departe”. Bine, aici vreau sa punctez si faptul ca, iti mai trebuie acel curaj nebun si sa stii ce vrei de la tine. Cam asa vad omul de succes toti oamenii de succes, care au scris despre dezvoltare personala, sau articole care aduc referire la o buna randuiala la locul de munca. Stiu, la teorie suntem buni. Privind de pe margine, ai cuvintele la tine. Dar hai sa nu privim de pe margine si sa privim spre fereastra, sa nu ne mai criticam des pentru nereusitele inutile. Privind spre fereastra, sau privind spre un exemplu bun din viata noastra (oamenii care au reusit sunt niste exemple extraordinare), sa imprumutam si noi din modul lor de gandire, sa ne intrebam oare ce ar face X sau Y acum, cum ar rezolva aceasta problema? NU Critica. NU Judeca. NU Te plange Pentru ineput, cred ca diplomatia joaca un rol foarte important. De ce? Lipsa de tact duce la critica. Foarte usor criticam, condamnam si ne plangem pentru tot si toate, iar noi majoritatea asa procedam. In relatiile cu oamenii, sa ne spunem mereu ca nu avem de-a face cu niste fiinte perfecte si logice, ci de multe ori, foarte emotionale, dominate de anumite prejudecati, motivate de orgolii si capricii. Cand esti nemultumit, este mult mai usor sa critici si sa condamni decat sa te straduiesti sa intelegi punctul de vedere al celuilalt. E adesea mai usor sa invinuiesti decat sa lauzi. E mult mai natural sa vorbesti despre ceea ce vrei tu decat despre ce vrea cealalta persoana. De foarte multe ori, din cauza unei atitudini beligerante si incapacitatea de a-i conduce pe oameni, ne apropiem sigur si cu pasi repezi de retrogradare. Bunatatea si cuvintele de apreciere, chiar si pentru omul de serviciu, poate sa schimbe acest adevar in favoarea ta. De aceea cred ca, 99 dintr-o 100 de oameni nu se critica pe sine pentru nimic, indifferent cat de gresite sunt lucrurile pe care le fac. Foarte interesant, B.F Skinner, psiholog de renume mondial, a demonstrat, prin intermediul experimentelor sale, ca un animal recompensat pentru conduita buna va invata mult mai repede si va retine ceea ce invata intr-o maniera mult mai eficienta decat un animal pedepsit pentru comportament gresit. Studii ulterioare au aratat ca acelasi principiu se aplici si oamenilor. Criticand, nu inspiram schimbari durabile si trezim adesea resentimente. Resentimentul pe care il genereaza critica poate sa-i demoralizeze pe angajati, pe membrii familiei si pe prieteni, fara sa reuseasca sa corecteze situatia care a fost condamnata. In final, oare ce doresti? Sigismund Freud a sustinut ca tot ceea ce facem izvoreste din doua surse: pulsiunea sexuala si dorinta de marire (de realizare personala / profesionala). Adica mai pe intelesul meu si al tau „nevoia cea mai acuta a naturii umane e dorinta de a fi important”. Despre dorinta de a fi important si despre cum ne place sa fim maguliti am sa scriu in urmatorul articol…
Multiculturalitatea si incercarile acesteia
telefon Acasa Serviciile Noastre Contabilitate Resurse Umane Online Marketing Plan Tarifar BLOG Acasa Serviciile Noastre Contabilitate Resurse Umane Online Marketing Plan Tarifar BLOG Este bine cunoscut faptul ca de cativa ani de zile Roamania sufera din plin cand vine vorba de forta de munca. Majoritatea personalului calificat a ales calea vestului in speranta unui salariu mai bun si a unui trai superior celui cu care au crescut acasa. Deficitul de forta de munca este imens, indiferent de sectorul despre care vorbim iar muncitorii au inteles acest lucru, cerand acum conditii de munca si salarii ce greu pot si indeplinite de Intreprinderile Mici si Mijlocii, cele care de altfel sufera cel mai mult de pe urma lipsei fortei de munca. Prin urmare pe piata au aparut tot mai multe companii de recrutare a fortei de munca ce reusesc sa aduca muncitori din India, Nepal, Indonezia, Filipine si nu numai. Un important val de muncitori din Asia a intrat deja pe piata din Romania iar companiile de specific vorbesc despre o crestere exponentiala a importului de forta de munca in urmatorii ani, incercand sa acopere necesarul. Teoria suna bine. La fel si pe hartie insa intelegerea diferitelor culturi a fost neglijata pentru o vreme indelungata, crezandu-se ca eficienta la locul de munca nu este legata direct de acest factor. Relatiile de munca sunt un aspect important si s-a dovedit stiintific ca un lucrator este dispus sa ofere tot ceea ce are mai bun atunci cand relatiile de munca sunt unele sanatoase pentru el si ceilalti membrii ai echipei sale. In curand firmele de recrutare, cat si angajatorii din Romania vor fi nevoiti sa ofere cursuri de multiculturalitate pentru cei veniti din strainatate dar si pentru muncitorii romani. Fie ca vorbim despre bariera de limbaj, fie ca vorbim despre religii si credinte, ori de gusturi si restrictii cand vine vorba despre tipurile si felurile de mancare pe care anumite persoane le consuma. Un alt exemplu este bazat pe faptul ca educatia din Europa si cea din Asia sunt total diferite. In Europa lumea este incurajata sa puna intrebari si sa isi foloseasca dreptul la opinie atunci cand se observa ca ceva nu merge bine sau nu este in regula. In schimb, in cultura din Asia, se cere respect si obedienta fata de cel care este superior in rang, indiferent de situatia in care acestia se afla. Companiile trebuie sa aduca nivelul de intelegere inter-cultural la acelasi nivel pentru toata lumea, fie ca vorbim despre muncitorii romani ori de peste granite. Doar prin acest efort comun se vor evita neintelegerile, accidentele de munca si formarea unor echipe disfunctionale care nu pot sa ofere randament si sa se ridice la standardele companiei. Autor: Achim Alin
Progresul retragerii la locul de munca
telefon Acasa Serviciile Noastre Contabilitate Resurse Umane Online Marketing Plan Tarifar BLOG Acasa Serviciile Noastre Contabilitate Resurse Umane Online Marketing Plan Tarifar BLOG „Viața este o oală sub presiune și dacă rămâi senin sau devii stresat depinde de modul în care gestionezi această presiune.” Kevin Leman Progresul retragerii locului de muncă Primul pas pentru dezvoltarea unui plan de retenție este înțelegerea uneia dintre teorii: satisfacția profesională înconjurătoare. Se spune că oamenii dezvoltă succesiv un set de comportamente pentru a evita situația lor la locul de muncă. Aceste comportamente includ schimbarea comportamentului, retragerea fizică și retragerea psihologică. În cadrul zonei de schimbare a comportamentului, un angajat va încerca mai întâi să schimbe situația care provoacă nemulțumirea. De exemplu, dacă angajatul este nemulțumit de stilul de management, el sau ea ar putea lua în considerare să solicite o mutare la un alt departament. În faza de retragere fizică, angajatul face una dintre următoarele: Parasește locul de munca Solicită un transfer intern Începe să devină absent sau întârziat Dacă un angajat nu poate părăsi locul de muncă, el sau ea va experimenta retragere psihologică. Ei vor deveni dezactivați și pot prezenta mai puțină implicare la locul de muncă cât și în angajamentul față de companie. Ceea ce poate crea costuri mari pentru companie, cum ar fi clienții nemulțumiți. Procesul de retragere de la locul de muncă: Schimbarea comportamentului: – Dacă sunt sindicalizate, nemulțumirile au crescut – „Fluieratul” – Schimbarea condițiilor, cum ar fi aplicarea pentru alte locuri de muncă Retragerea fizică – Lasă slujba – Transfer intern – Absenteism – Întârziere Retragerea psihologică – Dezangajare în job și/sau cu membrii echipei – Mai puțin angajament organizațional – Mai puțin productiv Experimente Între 1927 și 1932, Elton Mayo a efectuat o serie de experimente în Compania Western Electric Hawthorne Works din Illinois. Mayo a dezvoltat acestea experimente pentru a vedea cum factorii psihici și de mediu ai locului de muncă, precum iluminarea și orele de pauză, ar afecta motivația angajaților. Acestea au fost unele dintre primele cercetări efectuate care au analizat motivația la locul muncă. Rezultatele sale au fost surprinzătoare, deoarece a descoperit că indiferent de experimentele realizate, randamentul lucrătorilor s-a îmbunătățit. Concluzia și explicația lui pentru aceasta a fost că muncitorii au fost bucuroși să primească atenție de la cercetătorii care și-au exprimat interesul pentru ei. Ca urmare, aceste experimente, programate să dureze un an, s-au extins până la cinci ani pentru a crește baza de cunoștințe despre motivația umană. Implicația acestei cercetări se aplică și în prezent pentru HR și manageri. Ne spune că planurile noastre de retenție trebuie să includă instruire și alte activități care îl fac pe angajat să se simtă apreciat / valoros. Teorii În 1943, Abraham Maslow a dezvoltat ceea ce era cunoscut sub numele de teoria motivării umane. Teoria lui a fost dezvoltată în încercarea de a explica motivația umană. Potrivit lui Maslow, există o ierarhie de cinci nevoi, iar oamenii încep din partea de jos a ierarhiei și își urcă drumul. Ierarhia lui Maslow constă din următoarele: Nevoi de auto-actualizare Nevoia de stima / respect Nevoi sociale Nevoi de siguranță Nevoi fiziologice Nevoile fiziologice sunt nevoile noastre cele mai de bază, inclusiv hrană, apă și adăpost. Nevoile de siguranță la locul de muncă pot include sentimentul de siguranță în mediul fizic real sau siguranta locului de munca. Ca oameni, avem nevoia de bază de a petrece timp cu ceilalți. Stima sau respectul se referă la nevoia pe care o avem de a ne simți bine cu noi înșine. În sfârșit, auto-actualizarea sunt nevoile pe care le avem pentru a ne îmbunătăți. Implicațiile cercetării sale ne spun, de exemplu, că atâta timp cât unui angajat îi sunt satisfăcute nevoile fiziologice, creșterea salariului poate să nu fie un motiv de motivare. De asemenea, angajații ar trebui să fie motivați la locul de muncă prin satisfacerea tuturor nevoilor. Nevoile pot include, de exemplu, salariu corect, standarde de siguranță la locul de muncă, oportunități de socializare, complimente pentru a ne ajuta să ne creștem moralul și oportunități de formare pentru a ne dezvolta în continuare pe noi insine.