„Viața este o oală sub presiune și dacă rămâi senin sau devii stresat depinde de modul în care gestionezi această presiune.”

Kevin Leman

Progresul retragerii locului de muncă

Primul pas pentru dezvoltarea unui plan de retenție este înțelegerea uneia dintre teorii: satisfacția profesională înconjurătoare. Se spune că oamenii dezvoltă succesiv un set de comportamente pentru a evita situația lor la locul de muncă. Aceste comportamente includ schimbarea comportamentului, retragerea fizică și retragerea psihologică.

În cadrul zonei de schimbare a comportamentului, un angajat va încerca mai întâi să schimbe situația care provoacă nemulțumirea. De exemplu, dacă angajatul este nemulțumit de stilul de management, el sau ea ar putea lua în considerare să solicite o mutare la un alt departament. În faza de retragere fizică, angajatul face una dintre următoarele:

• Parasește locul de munca
• Solicită un transfer intern
• Începe să devină absent sau întârziat

Dacă un angajat nu poate părăsi locul de muncă, el sau ea va experimenta retragere psihologică. Ei vor deveni dezactivați și pot prezenta mai puțină implicare la locul de muncă cât și în angajamentul față de companie. Ceea ce poate crea costuri mari pentru companie, cum ar fi clienții nemulțumiți.

Procesul de retragere de la locul de muncă:

• Schimbarea comportamentului:

– Dacă sunt sindicalizate, nemulțumirile au crescut

– „Fluieratul”

– Schimbarea condițiilor, cum ar fi aplicarea pentru alte locuri de muncă

• Retragerea fizică

– Lasă slujba

– Transfer intern

– Absenteism

– Întârziere

• Retragerea psihologică

– Dezangajare în job și/sau cu membrii echipei

– Mai puțin angajament organizațional

– Mai puțin productiv

Experimente

Între 1927 și 1932, Elton Mayo a efectuat o serie de experimente în Compania Western Electric Hawthorne Works din Illinois. Mayo a dezvoltat acestea experimente pentru a vedea cum factorii psihici și de mediu ai locului de muncă, precum iluminarea și orele de pauză, ar afecta motivația angajaților. Acestea au fost unele dintre primele cercetări efectuate care au analizat motivația la locul muncă.

Rezultatele sale au fost surprinzătoare, deoarece a descoperit că indiferent de experimentele realizate, randamentul lucrătorilor s-a îmbunătățit. Concluzia și explicația lui pentru aceasta a fost că muncitorii au fost bucuroși să primească atenție de la cercetătorii care și-au exprimat interesul pentru ei. Ca urmare, aceste experimente, programate să dureze un an, s-au extins până la cinci ani pentru a crește baza de cunoștințe despre motivația umană.

Implicația acestei cercetări se aplică și în prezent pentru HR și manageri. Ne spune că planurile noastre de retenție trebuie să includă instruire și alte activități care îl fac pe angajat să se simtă apreciat / valoros.

Teorii

În 1943, Abraham Maslow a dezvoltat ceea ce era cunoscut sub numele de teoria motivării umane. Teoria lui a fost dezvoltată în încercarea de a explica motivația umană.

Potrivit lui Maslow, există o ierarhie de cinci nevoi, iar oamenii încep din partea de jos a ierarhiei și își urcă drumul. Ierarhia lui Maslow constă din următoarele:

• Nevoi de auto-actualizare
• Nevoia de stima / respect
• Nevoi sociale
• Nevoi de siguranță
• Nevoi fiziologice

Nevoile fiziologice sunt nevoile noastre cele mai de bază, inclusiv hrană, apă și adăpost. Nevoile de siguranță la locul de muncă pot include sentimentul de siguranță în mediul fizic real sau siguranta locului de munca. Ca oameni, avem nevoia de bază de a petrece timp cu ceilalți. Stima sau respectul se referă la nevoia pe care o avem de a ne simți bine cu noi înșine.

În sfârșit, auto-actualizarea sunt nevoile pe care le avem pentru a ne îmbunătăți. Implicațiile cercetării sale ne spun, de exemplu, că atâta timp cât unui angajat îi sunt satisfăcute nevoile fiziologice, creșterea salariului poate să nu fie un motiv de motivare. De asemenea, angajații ar trebui să fie motivați la locul de muncă prin satisfacerea tuturor nevoilor. Nevoile pot include, de exemplu, salariu corect, standarde de siguranță la locul de muncă, oportunități de socializare, complimente pentru a ne ajuta să ne creștem moralul și oportunități de formare pentru a ne dezvolta în continuare pe noi insine.